Zarządzać inaczej. Idee personalistyczne w zarządzaniu ludźmi

Ogromne piętno na rozwoju teorii i praktyki zarządzania odcisnął tayloryzm. To wysoce zdehumanizowana idea, stawiająca na piedestale wyniki i harmonogramy, głosząca niemal kult cięcia kosztów i maksymalnie efektywnego wykorzystania czasu. W systemie taylorowskim człowiek był redukowany do poziomu maszyny lub narzędzia, które jest trybem w systemie i którego działanie trzeba optymalizować, nie zważając na protesty. Choć w pełnej wersji tayloryzm został odrzucony, wiele jego idei i elementów ma się dobrze do dziś. Począwszy od podstawowego założenia, że to wynik jest najważniejszy, nie człowiek.

Już od początku XX w. powstawało wiele koncepcji, które dążyły do odwrócenia tego założenia i nadania odpowiedniej roli i znaczenia człowiekowi. Pojawiło się też wiele praktycznych przykładów firm zorganizowanych w sposób całkowicie nowatorski, a jednocześnie odnoszących spektakularny sukces. Warto choćby przywołać przykład R. Semlera i jego firmy Semco, opisany przez niego w książce Na przekór stereotypom.

W ciągu ostatnich dziesięciu lat obserwujemy wręcz modę na „alternatywne zarządzanie”. Pojawia się sporo publikacji lansujących nieortodoksyjne metody i rozwiązania. Najsłynniejszą niewątpliwie stała się książka F. Laloux Pracować inaczej, wprowadzająca pojęcie turkusowej organizacji i demokratycznego zarządzania. To jednak niejedyna propozycja, pojawiły się też inne, również w Polsce. Tu można wymienić przede wszystkim koncepcję pełnej partycypacji, rozwijaną przez prof. R. Stockiego, opisaną m.in. w książce Pełna partycypacja w zarządzan...