Dołącz do czytelników
Brak wyników

Jak przełamać opór pracowników wobec zmian?

Artykuł | 16 grudnia 2020 | NR 2
0 94

Lęk przed zmianą leży w naturze człowieka. Nie bój się oporu w swoim zespole, nie jest on bowiem niczym innym jak odmiennym punktem widzenia. Opór może być uzasadniony, warto więc go docenić i podziękować ludziom za odwagę w jego wyrażaniu. Dzięki niemu zyskasz szansę na jeszcze sprawniejsze wdrożenie zmiany.

 

Chcąc nadążyć za globalnymi konkurentami oraz krajami o bardzo niskich kosztach pracy, organizacje muszą przyspieszyć proces wewnętrznych przemian. Tempo zmian w nowoczesnych organizacjach nieustannie się zwiększa, przez co zarządzanie zmianą stało się poszukiwaną kompetencją współczesnej kadry zarządzającej. Jednak większość menedżerów obawia się zmian. Nawet jeśli sami są przekonani co do ich konieczności, wiedzą, że niełatwo będzie przekonać do nich zespół. Niepokoją ich możliwe konflikty, dyskusje, bojkot, spadek wydajności. Jednak wcale tak nie musi się wydarzyć.

 

Wyprzedzić opór

Walkę z oporem wobec zmiany należy zacząć, zanim on wystąpi. Rolą szefa jest antycypować możliwy opór i eliminować go, nim nabierze mocy. W tym celu pomocne może się okazać ćwiczenie „analiza pola sił” (patrz: arkusz ćwiczenia). Narzędzie to ma na celu identyfikację czynników (sił) oddziałujących zarówno pozytywnie, jak i negatywnie na dany problem lub kwestię. Kolejnym założeniem tego ćwiczenia jest wskazanie możliwych sposobów przechylenia równowagi na korzyść projektu, czyli tego, jak można wyeliminować albo osłabić czynniki (mogące dotyczyć konkretnych osób, wydarzeń lub okoliczności) hamujące i wzmocnić te wspierające. Ćwiczenie to można przeprowadzić zarówno w grupie, jak i jako zadanie indywidualne, najlepiej na zebraniu z pracownikami, na którym komunikowana jest zmiana, bądź jeszcze na etapie planowania zmiany, np. na warsztatach. Jego dużą zaletę stanowi określenie przez samych pracowników wszystkich aspektów, które blokują ich akceptację/poparcie dla zmiany, jest to zatem cenne źródło informacji dla szefa, w jaki sposób można osłabić albo całkowicie wyeliminować opór.

 

 

Inny sposób antycypowania oporu to przeprowadzenie ankiety na temat projektu zmiany wśród pracowników (patrz: przykładowa ankieta). Taka ankieta powinna zawierać pytania związane z zagrożeniami dla zmiany, obawami, jakie może ona budzić, a jednocześnie kierować do pracownika prośbę o wskazanie możliwych rozwiązań potencjalnych problemów czy wyrażenie własnych oczekiwań co do zmiany. Analiza takiej ankiety daje ogólny ogląd na to, jakie konkretne działania należy podjąć w celu zminimalizowania oporu wobec zmiany.

 

POMOCNE ARGUMENTY

 Każda zmiana oznacza pewne straty i ofiary, przez co wywołuje silne reakcje emocjonalne. Dlatego argumenty, które uzasadniają jej wprowadzenie, powinny być przekonujące. Mają one przełamać ewentualny opór i wszelkie reakcje emocjonalne związane z poniesioną stratą (nawet jeśli jej postrzeganie jest subiektywne). Jak formułować te argumenty, żeby być skutecznym?

 

„Płonąca platforma”

Ludzie wykazują naturalną skłonność do poszukiwania strefy komfortu, którą ciężko im opuścić. Jeśli przyzwyczaili się do określonego status quo, niezwykle trudno jest im zrezygnować z czegoś, z czym czują się bezpiecznie i swobodnie, na rzecz czegoś nieznanego, nowego, niepewnego. Opuszczenie tej strefy komfortu wymaga silnego bodźca. Takim bodźcem, który bez wątpienia jest w stanie wstrząsnąć istniejącą rzeczywistością, jest kryzys. Metoda „płonącej platformy” polega więc na wytworzeniu poczucia, że zmiana jest konieczna, gdyż w przeciwnym wypadku konsekwencje mogą być niezwykle niekorzystne.

Przykład: Decyzją zarządu od nowego roku wydziały, które nie wdrożą TPM (Total Productivity Maintenance – Globalne Zarządzanie Utrzymaniem Ruchu), będą miały zredukowany o 50% budżet premii uznaniowej. Wszystkim nam zależy na tej premii, prawda? Dlatego w przyszłym miesiącu zaczniemy wdrożenie TPM w naszym wydziale. Chciałbym teraz przedyskutować z wami, jak to zrobimy.

 

Logika

Kolejną strategią przekonania pracowników do zmiany jest sformułowanie przekonującego uzasadnienia opartego na logice. Należy jednak być świadomym, że jeśli w zespole wystąpi silnie emocjonalna reakcja na zmianę, sama logika argumentów może nie wystarczyć, aby przekonać pracowników do zmiany i być może trzeba będzie zastosować tę metodę w połączeniu z inną.

Przykład: Słyszeliście o TPM? Wdrażając ten system, posiądziemy umiejętność przewidywania awarii naszego parku maszynowego, zredukujemy przestoje maszyn, które zamiast czekać na usunięcie usterki będą produkować i przynosić zyski. A zyski firmy to bezpieczniejsze jutro dla nas samych, pewniejsze miejsca pracy i zapewnione środki finansowe na nasze wypłaty. Dlatego powinniśmy wdrożyć TPM w naszym wydziale. Przedyskutujmy teraz, jak to zrobić szybko i sprawnie.

 

Poparcie wpływowych osób

Kolejna strategia polega na wykorzystaniu wpływowych osób do wzmocnienia reakcji sprzeciwu wobec zachowania status quo. Warunkiem jest oczywiście wcześniejsze pozyskanie jako zwolenników zmiany osoby, które mają silny wpływ na zespół, np. nieformalnych liderów, klientów, dostawców, przełożonych wyższego szczebla. O...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy