Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zarządzanie zasobami ludzkimi

14 lutego 2022

NR 1 (Styczeń 2022)

Ocenianie pracowników w firmach produkcyjnych – o co pytają kierownicy?

0 212

Przełom roku (ostanie miesiące roku i pierwszy kwartał) w wielu firmach to czas formalnych ocen pracowniczych. Sama widzę to po wzroście zainteresowania artykułami na moim blogu z tego zakresu – szczególnie dotyczącymi błędów oceniania. Myślę więc, że to dobry czas, by podzielić się z czytelnikami moimi wnioskami z funkcjonowania systemów ocen w firmach produkcyjnych.

Dziś wiele organizacji rozważa plusy i minusy funkcjonowania systemów ocen. Opiszę to na podstawie moich doświadczeń. Mam przyjemność towarzyszyć organizacjom w ramach wdrażania czy też wprowadzania zmian związanych z formalną oceną pracowników oraz szkolę oceniających. Osobiście jestem zwolennikiem tych systemów, jednak dostrzegam też, jak niewiele różni sprawne i efektywne rozwiązania od problemów z ocenianiem. Mam też wrażenie, że kwestia ta przestała być „modna”. Kiedyś powstawało wiele książek na ten temat lub można było przeczytać artykuły w prasie branżowej. Oceniający mogli z nich czerpać wiedzę. Teraz jest mniej aktualnych publikacji. Tymczasem coraz to nowe osoby stają się oceniającymi (bo awansują), a także zmienia się postawa pracowników (mamy coraz więcej młodych osób z tzw. pokolenia milenialsów, którzy także na ocenę patrzą w inny sposób niż starsi pracownicy).
Dlatego uwzględniając niesłabnące zainteresowanie tematyką związaną z oceną na moim blogu, szczególnie gdy zbliża się czas podsumowań, mam wrażenie, że warto przyjrzeć się temu tematowi z bliska. Wybrałam sześć zagadnień, które często towarzyszą mi w pracy doradczej, gdy wprowadzamy zmiany do procesu oceny. Zapraszam do prześledzenia omawianych kwestii kluczowych kwestii. Mam nadzieję, że jako szef/osoba oceniająca (bo z tej perspektywy będę patrzyła na ocenę) – znajdziesz tu odpowiedź na swoje pytania związane z oceną.

A tak w ogóle, po co się oceniać?

To kluczowe pytanie, szczególnie że często teoria mija się z praktyką. Przez teorię rozumiem cele opisane w dokumentach związanych z systemem ocen, jego regulaminie a praktyką oceniania, np. tego, jak zachowują się sami oceniający.
Mogłabym, co prawda, rozpocząć tę część od prezentacji różnych możliwych celów oceny czy też opisania tego, że nie wszystkie z nich można łączyć, bo spowoduje to wiele zamieszania i stracimy z oczu kluczowe korzyści z oceniania. Jednak myślę, że te tematy interesują dział personalny czy też kierownictwo wyższego szczebla. Bezpośrednich przełożonych, czyli oceniających najbardziej interesuje pytanie: co ja z tego będę miał? Czy jest to tylko dodatkowa i zbędna papierologia, czy też mi to coś da?
Zacznijmy od tego, że każdy szef ocenia swoich podwładnych. Niezależnie, czy formalny system istnieje, czy też nie. Robi to na swój użytek, by mieć informacje, np. komu może dać dodatkowe, bardziej skomplikowane zadania, czy też wybierając swojego zastępcę na czas urlopu. Jest to więc dla niego bardzo naturalny sposób zarządzania. Co więc dzieje się takiego, że formalna ocena nie jest uważana przez część oceniających za dobre rozwiązanie? Pewnie powodów jest kilka. Ja skupię się na częstszej sytuacji, gdy w zakładzie funkcjonują dwie równoległe ścieżki postępowania, bo według mnie jest to kluczowe, jeśli chcemy rzetelnie korzystać z rozwiązań systemowych.
Te dwie ścieżki wyglądają następująco:

  • W swojej codziennej pracy szef ocenia pracowników, często stosując reguły, które uważa za najbardziej słuszne w jego sytuacji czy z perspektywy jego zespołu. Przełożony ma dużą łatwość w wyrażaniu opinii o swoich ludziach, oceny są mocno zróżnicowane. Nie ma trudności, by powiedzieć, kto dobrze pracuje, a z kim są problemy.
  • Ten sam szef, wypełniając arkusz formalnej oceny, mniej różnicuje wyniki, ocenia poszczególnych pracowników w podobny sposób.

Opiszę to na konkretnym przykładzie. Ostatnio w ramach rozmów coachingowych współpracuję z szefem, który ma problem z pracownikiem. Nie jest to pojedyncza sytuacja, a ciąg zdarzeń, który powoduje, że kierownik myśli nawet o rozstaniu się z tą osobą. Gdy zapytałam wprost, bo w tej organizacji w grudniu odbywała się roczna ewaluacja, jak ten pracownik został oceniony, to usłyszałam, że podobnie jak inne osoby w zespole. Tylko w jednym obszarze miał niższą ocenę. Gdy spytałam, dlaczego taka ocena? – to mam wrażenie, że usłyszałam zdziwienie w głosie. W skrócie opinia tego szefa była następująca: to przecież formalna ocena, lepiej się nie wychylać ze swoim stanowiskiem, bo albo pracownik poprosi o argumenty i trzeba będzie się tłumaczyć albo przełożeni wyższego szczebla zobaczą ocenę i znowu będzie trzeba im to wyjaśniać…
To akurat taki typ kierownika, który – można powiedzieć – „stoi w rozkroku”. Nie jest zadowolony z pracy konkretnej osoby, ale też nic nie zrobi konkretnego, by to zmienić. Być może znacie takich przełożonych – ja niestety nierzadko spotykam ich w różnych firmach. Świetnie to obrazuje też sytuację, że formalny system jest tylko papierologią. Problem zaczyna się w momencie, gdy taki szef faktycznie chce np. zwolnić pracownika. Wtedy może dostać informację z działu personalnego, że nie ma powodu do takiego kroku, bo po sprawdzeniu dokumentów – w tym wyników oceny, pracownik nie kwalifikuje się do tego, by go zwolnić. Gdyż zgodnie z formalnymi dokumentami dobrze wykonuje swoją pracę.
Piszę o tym, bo dopóki szef nie uzna, że formalny/okresowy system ocen jest mu potrzebny i może go wykorzystać do codziennego zarządzania – to takie sytuacje będą częste. To pierwsza wskazówka: wykorzystuj formalną ocenę w codziennym zrządzaniu – to dla Ciebie, jako oceniającego, najważniejszy cel. Wtedy nie będzie tej dwoistości: inny Twój punkt widzenia, inne wyniki w formalnej ocenie.

Informacja o ocenie pracy jako ważny element w procesie onboardingu (wdrażania nowych osób)

To temat, który jest bardzo ważny i w praktyce pokazuje, czy przełożeni uznają system oceny za praktyczne narzędzie zarządzania, czy też za zbędną papierologię. W jednej z firm produkcyjnych, z którą współpracuję, dział personalny przeprowadził wywiady z nowymi pracownikami po trzech miesiącach od zatrudnienia. Ponad 90% z nich nie wiedziało, z jakich elementów składa się formalna ocena. W tej firmie wyniki ocen wiążą się z podwyżkami i decyzjami kadrowymi – jest więc to ważny element zarządzania. Dla mnie to znak, że duża część przełożonych uważa ocenę za narzucone narzędzie i nie korzysta z niej w codziennym...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy