Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zarządzanie zasobami ludzkimi

7 czerwca 2022

NR 3 (Maj 2022)

Motywowanie pracowników – kilka praktycznych uwag

0 41

Niedawno prowadziłam cykl szkoleń dla mistrzów produkcyjnych. Temat dotyczył wdrażania nowych pracowników i często dyskutowaliśmy o tym – jak ich skutecznie motywować. Jednym z ćwiczeń było zadanie, w którym mistrzowie mieli przypomnieć sobie swoje pierwsze dni w pracy.

Tak na marginesie polecam tego typu sposób myślenia w różnych sytuacjach. Postawienie się w innej roli niż obecna: przypomnienie sobie na podstawie swoich doświadczeń czy też po prostu zastanowienie się, jak bym w takiej sytuacji myślał czy działał – to świetny sposób, by na dany temat spojrzeć z innej, szerszej perspektywy. W tym przypadków zachęcałam, by z roli szefa przejść na chwilę w rolę pracownika. To nie tylko poszerza spojrzenie, lecz także pomaga zrozumieć perspektywę drugiej strony.
Piszę o tym zadaniu, bo dla mnie było okazją do refleksji na temat motywowania do pracy. Wypisując zgłaszane przez mistrzów plusy, czyli czynniki, na które jako młodzi pracownicy zwrócili uwagę, a też czasami negatywy (z doświadczeń pracy w różnych firmach), sama zadawałam sobie pytania:

  • czy jest różnica, jeśli patrzymy z perspektywy obecnej, czyli 2022 roku, a jak to wyglądało, gdy cofniemy się kilka czy nawet kilkanaście lat?
  • jak to wygląda z perspektywy różnych pracowników: młodszych, starszych, mniej czy bardziej doświadczonych?

Mimo że uważam, że temat motywowania to jedno z najczęściej omawianych czy wręcz „przegadanych” zagadnień, to jednak to doświadczenie uświadomiło mi, że warto do niego wrócić.

Podejście do motywowania przez swój pryzmat – dlaczego to może gubić szefów?

Zauważyłam, że tym, co gubi czasami szefów, jest takie założenie, że ich pracowników będzie motywowało to, co i dla nich było czy jest ważne. Ta trudność według mnie pogłębia się wtedy, gdy szef pracuje dłużej w jednym miejscu. Może się nawet zdarzyć, że jego perspektywa ogranicza się do jednego doświadczenia: obecnej pracy. Trudno mu wtedy porównać jego firmę z innymi, by móc ocenić różne podejścia. Dlatego moim celem będzie próba poszerzenia perspektywy, tak by łatwiej zobaczyć różne podejścia i możliwości. Nie będę się skupiała na jakiejś konkretnej teorii motywowania, chociaż do kilku nawiążę, będę chciała spojrzeć na całe zagadnienie praktycznie. Pokazując przede wszystkim te czynniki, na które mają wpływ bezpośredni przełożeni.
Pierwsza wskazówka, którą chcę opisać z myślą o motywowaniu pracownika, wynika z różnorodności przykładów, które wypisywali mistrzowie. W wyniku poproszenia, jak pamiętacie, o spisanie tego, co było dla nich ważne w momencie zatrudnienia się oraz w pierwszym okresie pracy pojawił się naprawdę zróżnicowany zbiór czynników. Od kwestii finansowych, poprzez podejście do BHP w firmie czy np. warunki pracy na hali produkcyjnej, aż po codzienne relacje w zespole, w tym zarówno postawę szefa, jak i relacje ze współpracownikami.
Ta różnorodność czynników może przypominać teorię potrzeb Maslowa, czyli jedno z bazowych podejść do motywowania. Chociaż podejście to jest często krytykowane, to dla mnie tym, co zawsze będę pamiętać i widzę, jak to w praktyce funkcjonuje, jest właśnie to, że czynników motywujących jest bardzo dużo. Dobry szef stara się zobaczyć, które z nich są ważne dla jego pracownika i dzięki temu łatwiej jest mu go zmotywować do działania. Wydaje się to banalne, a jednak może w praktyce nie być wcale takie łatwe. Moja praktyka wskazuje na dwa ograniczenia czy też utrudnienia w tym zakresie. Chcę Wam zwrócić na nie uwagę, byście mogli ich unikać w Waszej pracy.
Po pierwsze – nie porównuj danego pracownika do samego siebie. Jeśli jest coś (lub było ważne dla Ciebie, gdy zaczynałeś pracę na produkcji) – nie zakładaj, że tak samo Twój pracownik widzi tę sytuację. Co pomaga uniknąć tej pułapki? Bądź ciekaw danej osoby, rozmawiaj z nią – pytaj. Wykorzystuj różne sytuacje. W przypadku nowych pracowników – wykorzystaj okres wprowadzania do pracy, w przypadku doświadczonych: wszystkie możliwe spotkania formalne czy mniej formalne, np. rozmowy okresowe (jeśli są), czy też zebrania itd.
Takim szczególnym przypadkiem, który często zauważam, jest sytuacja, gdy starszy wiekiem szef współpracuje z młodymi osobami. Wtedy niestety to porównywanie często się zdarza i może wręcz wpływać na demotywację tych pracowników. Zwracaj, jako szef, uwagę – czy nie jest Ci bliskie myślenie typu: my nie mieliśmy takich oczekiwań, jak teraz mają młodzi, a nawet, gdy mieliśmy – to nie mówiliśmy o nich głośno. Ta pułapka powoduje, że na podstawie własnych doświadczeń bardzo szybko oceniamy postawę młodych – jako roszczeniową – co utrudnia porozumienie i skuteczne motywowanie ich do pracy.
Inną sytuacją jest założenie wprost, że jeśli jakiś czynnik jest dla mnie korzystny, to tak jest dla wszystkich. Na przykład: jeśli ja uważam, że system pracy 8-godzinny jest lepszy od 12-godzinnego, to wszyscy tak będą uważać. Niebezpieczeństwo takiego spojrzenia jest podwójne:

  • czasami zupełnie nieświadome zniechęcamy pracowników, bo widzimy tylko minusy rozwiązania, które działa w firmie,
  • zawężone spojrzenie – patrzenie tylko przez swój pryzmat może być odebrane przez pracowników jako narzucanie swojej opinii. Co może utrudniać codzienną współpracę.

Dobry szef potrafi szeroko patrzeć na różne rozwiązania. Zobaczyć zarówno ich plusy, jak i minusy. Tak naprawdę nie ma czynnika, w tym przypadku motywacyjnego, który jest idealny dla wszystkich. Jeśli chcesz więc wpływać na motywację swoich ludzi – pokazuj im Wasz świat firmowy z szerszej perspektywy. Tak, by to oni mogli sami ocenić, co jest dla nich korzystne.
Po drugie – przestrzegam przed uogólnionym, a więc trochę stereotypowym myśleniem. Jednym z przykładów jest opieranie się na sytuacji życiowo-ekonomicznej. Na przykład młody pracownik, który mieszka z rodzicami, mniej zwraca uwagę na wysokość wynagrodzenia. Często słyszę taką opinię i pewnie (jak to zdarza się ze stereotypowym myśleniem) jest to o...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy